SaaS公司的销售VP，是最难招聘的角色了，一共有48种不同类型的销售VP，如何筛选出最适合你公司的那位呢？让我们一起看看作者的观点。
SaaS公司的销售VP，是最难招聘的角色了，失败率非常高。如果你（SaaS公司创始人）已经准备好招聘了，那么你应该知道自己想要的是什么样的人选，你知道该如何筛选。
那么，你会招聘谁？一共有48种不同类型的销售VP，你需要筛选出最适合你公司的那位。
首先，我们可以先看下，SaaS公司的ARR将会经历的4个阶段（0至100万美元、100万至1000万美元、1000万至4000万美元、4000万美元至1亿美元），以及这些阶段所匹配的4种销售VP。因为，在招聘当中，最忌讳招聘到不对应当前公司所处阶段的销售VP。
一、传教士，对应0至100万美元ARR阶段 该类型的销售VP通常都非常聪明，他们对于产品充满热情，是以客户为中心的工作风格。他们可以立刻动身，去任何地方，开始去推销公司的产品，并可以与任何主动进线潜客（Inbound Prospects）沟通。如果你从来没有雇佣过任何销售VP，他们这种类型的看起来就特别像是你会需要的那类人，你和你的团队，都会非常喜欢他们。
但问题在于，“传教士”们没有搭建或者扩张销售团队的经验。 他们非常富有创造力，以及有很强的跨部门工作协调的能力，大家都会很喜欢和他们一起工作。但这十有八九会是一种浪费， 因为在这个阶段，必须你（公司创始人）自己本人成为这名“传教士”，并且先雇佣1至2名销售人员。“传教士”的上述这些能力和优点，你招聘的这些销售也有就OK了。 在这之后，你需要的是一名能够搭建并扩张销售团队的真正的销售VP，而不是一个仅仅聪明、充满热情、善于人际、了解产品的人。
唯一的例外是，如果你本身并没有和潜客或客户有足够的沟通的话，“传教士”可以至少在获客早期（Initial Traction）在这方面帮助到你。不过，当你招聘到了1至2名好的销售人员，或招聘到了真正的销售VP后，可以考虑把“传教士”转岗成为业务拓展VP，如果创始团队本身在客户管理方面经验有限的话，这种做法还是很有帮助的。但如果你真这么做的话，在ARR达到100万至200万美元的时候，你就得尽快地招聘到销售VP。
二、Mr. Make-It-Repeatable（大意为“对核心销售策略可以持续不断反复执行的人”），对应100万至1000万美元ARR阶段 这类型的销售VP是大多数处于获客末期（Post Traction）的SaaS公司所需要的。但实际上，市面上95%的销售VP都无法胜任。在这个阶段，公司已经积累了一些客户，虽然不多，但也足够。公司也积累了一些主动访问线索，也不多，但也不算少。公司的品牌形成了一定的小知名度。你已经雇佣了1-4名销售。但你却不知道该怎么扩大规模，并把公司的业绩收入带领到更高的一个阶段。
Mr. Make-It-Repeatable会怎么做呢？ 他会立刻将每个线索的收益（Revenue Per Lead）进行提升。 他们懂得如何完成交易（Close Deals）。他们知道去招聘优秀的销售加入团队。他们也懂得如何制定可循环执行的有效销售策略。他们乐于胜出、乐于管理、乐于寻找将ARR从100万提升到1000万或2000万的答案。这样的销售提升，你几乎可以在一个销售周期（季度）内就能体会到。
当公司处于这个阶段，销售VP必须得做到上述工作。他们不能躲在PPT或商机漏斗面板后头。他们无法因别人的工作而取得好评，他们也不能仅仅因接销售订单而取得表彰。
三、Mr. Go Big（大意为“能将公司业务进行有效规模化扩张的人”），对应1000万至4000万美元ARR阶段 这类人也很难找，但比Mr. Make-It-Repeatable相对好找一些。原因很简单，因为你的公司的ARR已经来到了1000万美元的阶段了，拥有足够的资金。你聘用了更多的正确的员工，去满足当前公司的ACV。你已经将SDR相关工作给标准化和规模化了。你的公司稍微触碰到了高销市场（Upmarket），并搭建了更大规模的销售团队去为之服务。你同时也搭建了一套线索获取引擎（Leads Generation Engine），为销售VP服务。你也搭建好了一套完整的、面向更大客户的服务体系。
找这类人的方法很简单： 从另一家与你处于类似阶段的公司里把他给挖过来就好了。 但需要确保的是，他不是Mr. Make-It-Repeatable，而是真正的Mr. Go Big，并不是所有的Mr. Make-It-Repeatable都能成长为Mr. Go Big。由于公司处于的阶段和规模不同，因此也需要不同类型的人来处理阶段性工作。
同时，有一件事需要了解的： 任何从Salesforce、Twilio、Stripe等大型SaaS公司出來的人，都不太可能有能力，在你的公司当前所处阶段，为你提供到足够的帮助，他们都会失败的。 为什么？因为他们都几乎没有在对应的阶段中工作过，毕竟他们之前呆的公司ARR都是10亿美元级别的， 而ARR达到10亿美金的SaaS公司，和ARR还处于千万美元级别的SaaS公司，在销售管理与销售流程上，差别还是非常明显的。 因此，如果公司有足够的资金，那还不如从规模以及营收与自己类似的“友商”中直接挖人，虽然也不便宜就是了。
四、Mr. Dashboards（大意为“具有较强的宏观销售管控能力的人”），对应4000万至1亿美元ARR阶段 当你招聘的人是从大公司出来的话，这类人将会非常多。这些销售VP非常懂得如何提升收入，以及非常善于做内部演讲，而且都是打扮地光鲜靓丽、西装革履的。你的董事会成员会非常喜欢他们。但说真的，他们每天做的事情，就是盯紧“大盘（Dashboard）”，以及听取手下销售经理的汇报。他们通常不会直接和客户以及潜客直接对话。
我可以做出哪些改变，以使得“大盘”数据能够提升？我该如何获得更多资源？更多预算？我能雇佣谁？我该炒谁鱿鱼？今年的SKO需要从什么时候开始？我能组建一个什么样的团队？我该为手中TOP-50的潜客做些什么活动之类的？这些是Mr. Dashboards做的事情。 都比较宏观层面，这些事情都会对业务扩张产生较大的影响。
SKO：Sales Kick-Off，销售启动会。
在某些阶段，你肯定需要Mr. Dashboards——一个经理的经理的经理。但无论如何， 在你的公司发展到势头无法阻挡之前，都不要雇佣这么一个人。他们压根不懂怎么将ARR提升到500万、1000万、2000万。
最后，我们可以总结成一条关键准则：你招聘的销售VP，在其职业生涯中，是否有在你公司当前处于的ARR阶段中，做成过优秀的工作结果？或者至少是你预计公司未来12个月将会达成的ARR阶段，因为公司也是在成长中的。
所以，如果你的人选，是一个为2500万美元ARR公司做过优质业绩的人，而你的公司当前处于1000万至1200万美元ARR，这也是可以的。你可以自己Cover掉部分Gap。但如果你的ARR当前只有500万，那这个人选肯定就不合适了，因为这个人选可能压根没经历过500万ARR阶段的工作。
OK，现在你知道了，基本上是有4种销售VP，我需要确保自己招聘到对的那个就好，但是标题说的48种是怎么来的？
那是因为，当你确保了你的候选人，其背景是符合上述内容的，你依然需要在另外3个因素上确保他是符合条件的。
1. 是否具有竞争性的销售能力 许多销售VP并不具有竞争能力，他们可能只是在你所处的市场中还算不错而已。但如果市场本身是高度竞争的，那么他可能就不合适了，因为需要他跳出现有的背景去接收新东西。例如，从Salesforce出来的人，他们的能力都非常强，但，竞争，并不在他们的能力范围之内。
在Salesforce，他们需要擅长完成交易（Close）、向上销售（Upsell）、扩大交易规模（Drive up the deal size）、说服客户去购买一些他们甚至仍未完成部署的东西。这其实很难。他们也确实处于竞争中，但他们只是在于有限的预算以及本人的惰性做竞争。他们根本就没有去和Oracle、Microsoft以及Netsuite竞争。
所以，如果你的公司所处的市场是竞争性强的，请确保你雇佣的人，是勇于、乐于、善于竞争的人。不然的话，会“死得很惨”。
2. 是否有与当前公司所处ACV类型类似的工作经验 广义上说，在SaaS公司中，ACV有三种类型：千元级、万元级、拾万元级。当然了，大多数公司三种类型的ACV都会有。如果你雇佣一个懂得管理万元级别ACV的销售VP，那你就不能期望他们懂得如何管理订单都在千元级别ACV、高速运转中的销售团队。
所以，需要确保你雇佣的销售VP，在最近的工作经验中，一定要有与当前公司ACV级别类似的工作经历（Similar deal size），最好的情况是，你的ACV价格点正好是他非常擅长的那种。
3. 主动进线客户 VS 主动外拓客户 如果你的获客策略主要靠潜客主动进线（Inbound），请确保你雇佣的人有充足的管理主动进线客户的经验。如果需要销售做外拓（Outbound），也请确保销售VP是做外拓的好手。大多数销售VP两方面都能做到一些，但无论哪一块，都是你业务中重要的组成部分，因此需要与他们的经验相匹配（Match），绝大多数的销售VP只会擅长其中一块。
因此：不同ARR阶段需要的类型（4） × 是否具有竞争力（2） × ACV类型（3） × 客户类型（2） = 48种
无论候选人让你感到多么惊喜，请确保他一定要符合你公司当前所处的情况，适合的才是最好的。 这确实有点难做，毕竟把候选范围收得非常窄了，但请保持耐心，找到最匹配的那个，后续的工作才能更好地开展，不然的话就很容易完蛋。如果真的雇佣到了一个不适合的，那肯定不是那个被雇佣的销售VP的错，肯定是你的错，因为你是老板，你最了解自己的公司，而不是她们。
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